机构如何管理和培养好课程顾问
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2019-07-29 11:17:30
课程顾问在机构的作用是什么呢？它关系到校区的整个业绩与会员数量。毕竟，投资上百万甚至几百万做一个品牌，我们做的不是公益机构，房租、加盟费、员工工资等，哪一样费用都不低，所以这一切都需要课程顾问团队来签单和打前锋。
最近很多投资人和校长和我沟通。「课程顾问如何有效管理」是出现的比较多的一个问题，因此我把之前带团队的些许经验和大家分享一下。
在分享「如何有效管理课程顾问」之前，我们先分析一下课程顾问选择入职一家教育培训机构想得到什么。
以上就是我对不同课程顾问的不同诉求做的一个简单的梳理，不同类型的课程顾问的诉求有所差别，老销售主要集中在收入层面，小白主要集中在自己的技能提升层面，而共同的诉求，比如是否有盼头，员工关系、工作环境等。
那么针对以上不同诉求，我们来进行「课程顾问的有效管理」：
01以结果为导向，用数据发现问题
很多的时候我们都在追求一种比较「理想的状态」，这种「理想的状态」是：课程顾问完成自己的业绩目标，拿到比较高的提升和收入，而校区也完成整体的业绩，投资人也有一个比较好的盈利。
但是，这种「理想状态」是很难的，或者说，这是需要一个过程的。而这个过程就是就是不断发现课程顾问的问题，不断改进和提升课程顾问的过程。
「以结果为导向，用数据发现问题」的意思就是说，用每个月的业绩目标来衡量课程顾问，但是用数据帮课程顾问发现问题。
我们在日常的运营过程中都会遇到课程顾问完不成业绩目标的情况，或者小白课程顾问破蛋非常困难的情况。这种情况其实对于课程顾问影响是很大的，对于老销售来讲，收入达不到，离职的可能性是很大的；对于小白来讲，自信心受挫，自我怀疑，压力很大，状态很不好，乃至也会离职。
这种情况下你会怎么处理？加油？打气？谈心？
不好意思，这种时候这些作用都为0。
这时候你应该做的是什么？你应该做的是帮助课程顾问去分析问题？怎么分析，用数据分析。
在我带团队的时候，我会为每一个课程顾问建立数据库（部分品牌也会有线上系统），这个数据库中完整的记录每一个课程顾问每一个工作日的采单数量、电话邀约数量、诺访数量、实际到访数量、签单量、跟单量、转介绍数量的数据，每周我都会让课程顾问将此数据统计后给到我。
而我则会通过这些数据推算出每一个课程顾问的诺访率、实际到访率、签单率、成功跟单率、转介绍率。而我算出这些数据，根据业绩完成的情况，我能够知道每一个课程顾问的优势和缺点。如果业绩完成的出色，我会清晰的看到是哪方面完成的比较好，但是哪方面还需要提升；相反，如果业绩完成的不好，我会很清楚的看到是哪方面乃至那几个流程做的不够好。
下一步，我会带着这些数据去和课程顾问沟通；有些时候沟通是不够的还需要完成以下的步骤。
02针对性培训，实现技能跨越
当你拿到数据后，分析出每一个课程顾问的优势和缺点，并找到课程顾问去沟通，课程顾问也能够直观的看到自己的优势和不足。
但是，这时候如果你仅仅是和课程顾问沟通到这里，那么不好意思，你并不是一个很称职的主管/校长。你要做的，是帮助课程顾问补齐这个短板，这才是最重要的。
03树典型、立标杆
在教育培训机构愈发有一种风气，不知各位是否有所耳闻，就是很多课程顾问会说或者会想「越来越多的老板会画大饼」，这在我看来是一个很负面的评价，并且会给课程顾问很负面的影响，并且这种负面影响是会传染和扩散，慢慢对整个团队都是有影响的。
那么如何扭转这个局面？很简单。
始终要有人完成业绩目标，拿到所制定的提成标准。
很多的时候，你的激励政策再好、提升标准再高。但是如果大家都完不成，那么所有人都会对你的标准持怀疑态度，慢慢就会感觉「老板在耍我」「老板不过在给我们画大饼而已，我们又完成不了」。
但是在这种情况下，如果有人能够完成，大家就不会有这种想法，大家会想：XX好强，XX好棒，我要向她学习，我要加油了。
我也遇见过这种局面，我的做法更干脆，因为当时每月我给完成业绩的课程顾问都是当着校区所有人的面发现金。
04人文关怀、满足小小虚荣心
这些其实就是常规操作，比如团建啦，生日会啦等等。这些事情我们觉得可能没什么，但是对于员工来讲其实还蛮重要的。
课程顾问其实还是女生居多，我带团队的时候，生日一般会安排同事送一些口红之类的东西，因为这类东西其实还是比较能够满足女生的小小的虚荣心，一般我也能够看到她们去发到朋友圈，其实这个还蛮好的，不仅这个同事感觉团队很温暖，也让其他同事在团队中有所期待。
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